El número total de personas en cargos de alta dirección en las empresas cotizadas con sede en Castilla y León asciende a 16, de las cuales dos son mujeres y 14 son hombres, que representan, respectivamente, el 12,5 y el 87,5 por ciento de estos puestos directivos
En España, la distribución por sexo de estos mismos cargos muestra que también hay una menor proporción de mujeres (23,1 por ciento) que de hombres (76,9 por ciento) en estos puestos directivos.
Además, en las empresas cotizadas con sede social en Castilla y León, se observa que la presencia de mujeres (6) en estos consejos es inferior a la de los hombres (10); sin embargo, existe un mayor equilibrio en la distribución por sexo que la observada en los puestos de alta dirección.
En este caso, las mujeres suponen el 37,5 por ciento de los cargos del consejo de administración y los hombres, el 62,5 por ciento.
Así aparece recogido en el ‘Estudio sobre Mujeres Directivas en Empresas de Castilla y León’, una iniciativa “pionera” de CEOE Castilla y León en colaboración con la Junta, donde se destaca que “resulta imprescindible superar los obstáculos aún vigentes derivados de la desigualdad estructural de género en el mercado laboral y, de manera más intensa, en el ámbito de la dirección”.
Distribución de puestos entre los ocupados
El estudio recoge también datos de distribución de puestos para el conjunto de los ocupados de la Comunidad en 2023, con cifras EPA, y destaca sólo en la categoría de empleada o empleado hay una distribución equilibrada por sexo (50,1 por ciento de mujeres y 49,9 por ciento de hombres).
En el resto de los puestos -que suponen diferentes grados de responsabilidad en la dirección de equipos, así como en el caso de las personas ocupadas independientes-, es mayor la proporción de hombres, informa Ical.
Esta menor presencia de mujeres es más destacada en el caso de la dirección de las empresas de tamaño medio o grande, en las que representan el 24,1 por ciento de esos cargos y los hombres, el 75,9 por ciento. En cuanto a las pequeñas empresas o departamentos, la proporción es de 40,1 a 59,9 por ciento, a favor del sexo masculino.
Por lo que se refiere a los puestos de encargado en las empresas, el 37 por ciento son para mujeres frente al 63 por ciento de hombres; y los mandos intermedios están ocupados por las féminas en un 43 por ciento, frente al 57 por ciento de los varones.
Cabe recordar que el tejido empresarial de Castilla y León está formado mayoritariamente por pymes sin personas asalariadas (53,4 por ciento) o con plantillas que no superan los 249 profesionales (46,5 por ciento). El grupo de empresas con 250 o más profesionales representa un porcentaje minoritario (0,1 por ciento), correspondiente a 139 empresas, dos de ellas cotizadas.
Otros datos de interés, indican que de 179.163 personas empresarias (cifras de la Agencia Tributaria de 2021), el 33,8 por ciento son mujeres, con mayor porcentaje hasta los 35 años, ya que supone el 37,7 por ciento del colectivo, cifra que desciende al 32,3 por ciento en el grupo de personas de más de 55 años.
Un lento proceso
El informe asegura que la tendencia de incorporación de la mujer a los puestos directivos es “positiva”, aunque a un ritmo “más lento de lo que sería deseable”, y que “el avance es imparable, a pesar de las posibles fluctuaciones del mismo”.
En este sentido, expone que algunas previsiones estiman que, al ritmo actual y “si no se intensifican las acciones en este ámbito, la igualdad en los cargos de alta dirección no llegará hasta el año 2053”.
Este mismo estudio identifica que las mujeres directivas son más pesimistas que los hombres en cuanto al tiempo estimado para alcanzar este objetivo; en concreto, la idea de que esta igualdad se alcanzaría tras un relevo generacional, no antes de unos 20 años, está más compartida por las mujeres (37 por ciento) que por los hombres (21 por ciento).
Beneficios de la igualdad
Este trabajo defiende la necesidad de alcanzar la igualdad en los puestos directivos por sus beneficios y destaca la visibilización de las empresas que lo logran como “referentes de una sociedad igualitaria y de la igualdad de mujeres y hombres”.
Asimismo, defiende el enriquecimiento de la cultura organizativa; el fortalecimiento del trabajo colaborativo; la diversificación del estilo directivo; la mejora de la competitividad; y l consolidación del compromiso social de la empresa con la igualdad de mujeres y hombres y con los objetivos de la Agenda 2030.
Factores favorables y en contra
El análisis recogido por Ical, expone como factores que favorecen la presencia de mujeres en puestos directivos, las políticas públicas específicamente orientadas a la promoción de las carreras profesionales; junto a la cultura organizativa de la empresa comprometida con la igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral; y las estrategias profesionales desarrolladas por las mujeres que aspiran a acceder y mantenerse en puestos directivos.
En el extremo opuesto, identifica como trabas las exigencias del puesto directivo; el menor número de referentes visibles de mujeres en cargos directivos; dificultades para la conciliación de la vida profesional y personal; la socialización recibida; y la desmotivación personal.
Asimismo, apunta a que ciertas condiciones laborales que dificultan el desarrollo de la carrera profesional, y el efecto de tres fenómenos: techo de cemento, techo de cristal y síndrome de la impostora.
Propuestas
Entre los planteamientos para lograr la igualdad que hace el trabajo de CEOE, aparece mejorar la formación en esta materia, y potenciar que la cultura de la organización esté comprometida con la igualdad de mujeres y hombres en los puestos de liderazgo.
Asimismo, se apuesta por reducir el efecto de los factores que dificultan el acceso y el mantenimiento de las mujeres en los puestos de dirección; generar espacios de comunicación y visibilización del liderazgo ejercido por las mujeres; y profundizar en el conocimiento de la situación de las mujeres directivas en Castilla y León.
